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Article
extrait des Logiguides de GROUPE
GCL, cabinet de conseil en logistique.
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Que ce soit
lors de la modification de processus de travail,
d’un réaménagement des opérations de distribution
ou encore lors de l’implantation d’un WMS, des changements
majeurs sont inévitables. Dans le domaine très vaste
et surtout très complexe de la gestion du changement,
un Américain s’est penché sur les principaux facteurs
de réussite et d’échec de plusieurs centaines d’entreprises.
John
P. Kotter, professeur au Harvard Business School
depuis 1972 et auteur de six best-sellers, a élaboré
plusieurs principes pouvant aider les agents de
changements à atteindre leurs objectifs. En dépit
des acteurs en jeu ou même des circonstances du
changement, Kotter suggère huit étapes, maintenant
célèbres, pour réussir une transformation. De plus,
il suggère certaines tâches clés à effectuer par
les leaders pour que les compagnies parviennent
aux modifications prévues.
Dans
le présent article, il sera question des différents
principes qu’a développé celui que Business
Week a surnommé America’s Number One « Leadership
Guru ».
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Quatre
erreurs à éviter
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Suite à de longues années d’observations
et d’études diverses sur les pratiques
courantes de plusieurs compagnies, monsieur
Kotter a identifié quatre faux pas typiques
à éviter lors de l’implantation d’un changement.
En premier lieu, nombreux sont ceux qui
« écrivent un mémo au lieu d’allumer un
feu ». Il est primordial de démontrer
à tous à quel point le projet est essentiel
et nécessaire pour améliorer de la situation.
Un travail considérable doit être accompli
dans le but de justifier, avec des faits
réels et des actions concrètes, le besoin
de changement.
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En deuxième lieu, il ne faut surtout pas
« trop parler et en dire trop peu ». La
simple publication de communiqués ne peut
suffire à partager, entre tous les acteurs,
le désir d’effectuer des modifications.
L’exemple doit venir très clairement des
leaders. Les efforts doivent être perceptibles
par tous les gens qui côtoient les artisans
du projet.
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Ensuite, il est primordial de ne pas «
crier Victoire avant la fin de la guerre
». Cette erreur, très fréquente, mène
à l’échec la majorité des projets. Il
faut certainement célébrer chacun des
pas vers l’avant pour encourager les gens,
mais l’important est de ne jamais perdre
de vue tout ce qui reste à accomplir.
Dans toute situation, il est normal d’avoir
hâte que les choses se complètent, avoir
le sens du devoir accompli. Par contre,
il est beaucoup plus efficace de voir
la réalité pour ce qu’elle est : un processus
de changement est long et fastidieux,
mais, au bout du compte, en vaut la peine.
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Finalement, il faut faire attention pour
ne pas « chercher des vilains aux mauvais
endroits ». Tout le monde n’est pas nécessairement
résistant aux changements et souvent ce
ne sont pas ceux que l’on pense qui le
sont. Généralement, ce sont plutôt les
vice-présidents, pas encore tout à fait
arrivés au sommet, ceux qui ont le plus
à perdre, qui remettent en question le
plus les projets. De ces erreurs, découlent
trois tâches clés que devraient suivre
les leaders du changement : (1) gérer
plusieurs échéanciers différents, (2)
constituer une coalition et (3) créer
une vision.
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Huit étapes pour transformer une
organisation
Pourquoi
aussi peu que 15 % des entreprises réussissent
leur changement? Qu’arrive-t-il en cours
de route? Une excellente raison permet d’expliquer
la majorité des échecs : le manque d’expérience
et, surtout, d’exemples de succès. Cela
ne fait pas si longtemps que les organisations
entreprennent des modifications majeures,
cela étant encore pour ainsi dire impossible
il y a 30 ans. L’aspect positif qui en découle
est certainement que, à force d’essais et
d’erreurs, il existera de plus en plus de
preuves tangibles de réussites. Des points
de repères seront disponibles aux futurs
agents de changement afin de les aider dans
leurs démarches. Dans cet ordre d’idées,
voici les huit célèbres étapes identifiées
par Kotter comme étant cruciales :
1-
Instaurer un sentiment d’urgence;
2-
Constituer une coalition directrice;
3-
Élaborer une vision et une stratégie;
4-
Communiquer la vision du changement;
5-
Habiliter le personnel en vue d’une action
suivant la vision;
6-
Générer des gains à court terme;
7-
Consolider les gains et introduire d’autres
changements;
8-
Ancrage de nouvelles approches dans la culture
de l’organisation.
En
conclusion, Kotter spécifie que 80 % d’un
changement repose sur le leadership alors
que 20 % concerne la gestion. Or, c’est
souvent le contraire qui survient. Il précise
aussi que nos écoles produisent de bons
gestionnaires, mais pas vraiment de bons
leaders. Les chaînes d’approvisionnement
sont loin d’être une exception puisqu’elles
sont souvent appelées à augmenter leur productivité,
à améliorer leurs méthodes de travail, à
diminuer leurs coûts de production, etc.
Bref, effectuer une panoplie de changements
majeurs qui mènent nécessairement à une
transformation (partielle ou complète) de
leur organisation. Une démarche solide et
systématique, comme celle proposée par Kotter,
permet assurément d’augmenter les chances
de réussite de n’importe quel projet.
Sophie
Morin, B. Ing.
Conseillère, Groupe GCL
www.gclgroup.com
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| Groupe
GCL Europe, Conseil logistique
13 avenue René Boylesve
75016 Paris
Internet : www.gclgroup.com
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