Publications > Cluster PACA Logistique > Flow n°25 Hors Série : Emploi - Formation : qui fait quoi ?

Sommaire Les RH, facteurs-clés de compétitivité pour la logistique Quelles dynamiques pour l’emploi logistique local ? Des pistes à explorer pour recruter

Les RH, facteurs-clés de compétitivité pour la logistique

La logique continue d’extension vers l’amont et l’aval du champ des prestations offertes par les logisticiens …

• Extension de leur offre sur l’ensemble des métiers de la chaîne logistique (transport + entreposage) « 2 PL » ou « Second Party Logistics » ;
• Mise en place des outils, compétences et systèmes nécessaires à la réalisation d’une partie de l’activité amont et/ou aval des chargeurs : opérations d’assemblage, pré et post-manufacturing, contrôles qualité, préparation de produits selon les « recettes » des industriels, emballage et reconditionnement à façon, installation, SAV, échanges ou retour des invendus… « 3 PL » ;
• Offre d’optimisation de l’ensemble de la supply chain de leurs clients (des fournisseurs des fournisseurs aux clients du client) avec planification et coordination des flux d’informations entre tous les acteurs de la chaîne et/ou entre plusieurs chaînes (mutualisation amont côté industriels et/ou aval côté distribution) « 4 PL » ;
• Parfois, conception, organisation et réalisation, pour le compte d’un donneur d’ordre, de ses solutions logistiques (notamment en matière de système d’information) en mobilisant les technologies adaptées (niveau conceptuel) « 5 PL ».

… ainsi que l’intégration des « révolutions sociétales » …

• Attention toujours plus forte portée à la protection de l’environnement et à la durabilité du développement, qui implique de piloter aussi les fiux physiques retours de la supply chain (reverse logistics);
• Mutation de l’outil commercial, avec un retour vers les centres-villes au travers de formats de magasins de « proximité », un e-commerce en pleine expansion bouleversant les schémas de desserte urbaine traditionnels (livraison à domicile, points relais, lieu de travail) ;
• Renchérissement des coûts de transport (marchandises et personnes) qui invite à s’interroger sur la pertinence de la seule approche fonctionnelle barycentrique en matière de localisation d’équipements logistiques...

… renforcent encore le rôle du facteur humain dans la compétitivité de l’offre logistique

• Disponibilité, stabilité et qualité de la main d’œuvre : proximité de bassins d’emploi suffisants et disponibilité effective de personnel, aptitude quantitative et qualitative de l’appareil de formation, possibilités d’adaptation ou de reconversion de l’ensemble des personnels…
• Services offerts au personnel : logements à proximité, transports collectifs, restauration…

Il est donc tout naturel que notre association, toujours soucieuse de favoriser le dialogue et les synergies entre professionnels de la logistique et acteurs institutionnels, consacre un numéro spécial de son magazine Flow à l’emploi et à la formation.

Il convient cependant de préciser au lecteur que les contributions de ce hors-série, recueillies auprès de différents acteurs de l’emploi et de la formation, visent juste à illustrer, sans espoir d’exhaustivité, l’étendue d’une offre régionale qui ne saurait être traitée en l’espace de quelques dizaines de pages !

Marc REVERCHON,
Président du Cluster Paca Logistique.

Logistique : de quoi parle-t-on ?

La logistique peut être définie par son contenu – « Pilotage des flux physiques par des flux d’informations » – comme par sa finalité – « Mettre à disposition le bon produit, au bon endroit et au bon moment et au meilleur coût ».

Elle regroupe une succession d’opérations cinétiques (transport et manutention) et statiques (au sein des entrepôts et plateformes).

Derrière le terme générique de logistique s’interpénètrent et s’associent (en se renforçant mutuellement) des logiques et organisations distinctes, utilisant des formes d’équipements et de circulation différents.

Pour plus de simplicité, on peut distinguer deux types de logistique :

• la logistique exogène qui répond aux besoins d’organisations extérieures au territoire, à la recherche d’un site optimal pour implanter leurs opérations logistiques et distribuer sur une aire plus vaste, aux échelles euro régionale, nationale, européenne ou intercontinentale.
• la logistique endogène qui est fondée sur l’activité de production et de consommation réalisée dans le territoire de référence. C’est la plus structurante car elle repose sur la structure économique et démographique du territoire. Elle est un outil indispensable de son développement puisqu’elle permet de satisfaire, en tout ou partie, les besoins d’approvisionnement et d’expédition du territoire dans lequel elle est positionnée.

Pour la région Provence-Alpes-Côte d’Azur, fortement urbanisée et concentrée sur les bandes littorales maritimes et fluviales, au sein de cette logistique endogène se pose le défide la logistique urbaine. En effet, l’échelon final de la logistique de distribution, celle du dernier kilomètre (messagerie, approvisionnement des commerces et services de centre-ville, traitement des nouveaux fiux de e-commerce) ne fait pas encore l’objet de schémas performants tant d’un point de vue économique, environnemental que sociétal dans la plupart des grandes villes. Pourtant il s’agit d’une activité à forte valeur ajoutée, mobilisant beaucoup de main d’œuvre et à fort enjeu environnemental.

• LA LOGISTIQUE : INDISPENSABLE… ET POLYMORPHE CAR S’AJUSTANT SANS CESSE AUX ATTENTES DU MARCHÉ

La logistique, consubstantielle aux échanges, a toujours existé mais s’est beaucoup développée et rationalisée au cours du dernier quart du vingtième siècle du fait des évolutions économiques et sociétales.

• Le système de production a changé : Des fabrications diversifiées, en plus petites quantités, ont remplacé les fabrications de masse d’où une nécessaire optimisation logistique afin de pouvoir conjuguer réponse rapide à la demande et limitation des stocks ;

• De nouveaux modes de distribution sont apparus avec notamment la grande distribution qui a développé ses propres moyens logistiques ;

• Les modalités du transport de marchandises ont évolué avec un passage accru des marchandises par des sites logistiques ;

• Le développement de l’externalisation : Les entreprises ont augmenté à la fois les types de services demandés et le volume des trafics confié à des tiers. L’externalisation logistique a d’abord porté sur l’activité transport (à 80 % externalisée) puis l’entreposage. De plus en plus d’autres fonctions sont sous-traitées à des prestataires logistiques ;

• Parallèlement, le développement des systèmes d’information a rendu possible le pilotage de chaînes logistiques de plus en plus complexes.

Depuis les années 90, la logistique est devenue un secteur d’activité à part entière tout en restant une activité transversale de l’entreprise et aussi de l’économie puisqu’elle elle concerne toutes les branches d’activité des secteurs privé et public.

En PACA, la logistique représentait 7 milliards de la Valeur Ajoutée Brute en 2009 (12 en 2006), soit 5,6 % de la VAB régionale (9,10 % en 2006) et la filière marchandises employait 98.000 personnes (6 % des salariés régionaux) dont 71.000 emplois dans les 3.900 entreprises de T&L régionales. Près de 14.000 emplois ont été créés dans ce secteur depuis 2000.

La gestion des RH : une priorité pour les logisticiens

Le témoignage de Distrimag

QUI EST DISTRIMAG ?

DISTRIMAG est un prestataire logistique (entreposage, commissionnaire de transport, activités à Valeur Ajoutée de type Contrôle qualité, gestion des retours, prestations liées au e-commerce…) qui a connu en 12 ans un développement extrêmement important, passant de 40 collaborateurs à plus de 350 actuellement.

Actuellement 2 ème importateur du Port de Marseille-Fos et plus gros intervenant en volume sur ce site portuaire, la diversité de ses métiers (transport traction, livraison clients, logistique…) lui fait anticiper d’intéressantes perspectives de croissance en région.

Chargée en août 2000 de gérer la logistique de Maisons du Monde, Distrimag investit alors dans un entrepôt de 17.000 m2 à Vitrolles mobilisant 40 salariés. Pour gagner en flexibilité, Distrimag se dote en 2003 de son tout premier camion pour livrer initialement les clients à domicile puis, dès 2005, les 140 magasins de Maisons du Monde. A compter de 2009, Distrimag met à disposition d’autres clients le savoir-faire acquis auprès de Maisons du Monde, notamment des acteurs du e-commerce. En 2010, la société ouvre des agences de livraisons clients et se lance dans la livraison à domicile dans d’autres pays d’Europe. En 2012, l’entreprise compte ainsi plus de 200 cartes grises.

De 2005 à 2012, Distrimag, notamment pour suivre la croissance de Maisons du Monde, a adapté constamment d’une part ses moyens humains (plus de 350 collaborateurs en 2012, prévision à 500 d’ici 3 ans) et leurs compé- tences (ouverture par exemple d’un atelier d’ébénisterie au sein de l’entrepôt en 2005) mais aussi ses moyens matériels avec la construction de plus de dix entrepôts pour une surface supérieure à 350 000 m2 , qui devrait atteindre 600.000 m2 d’ici 2015.

• UNE PRIORITÉ : LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Pour faire face à sa croissance, la priorité affichée de l’entreprise est la gestion humaine. La performance de la chaine logistique et transport dépend en effet directement de la performance de chaque collaborateur qui est un élément déterminant de la chaine humaine et logistique et acteur de la satisfaction client.

C’est d’ailleurs pour cela qu’énormément d’importance est attribuée, selon C. Savanier, lors des recrutements, au savoir-être et aux valeurs humaines des futurs collaborateurs. Parallèlement, le management participatif enseigné à son encadrement doit permettre à Distrimag, malgré l’accroissement très rapide de ses effectifs, de rester une entreprise de proximité, à l’écoute de ses collaborateurs, de leur travail, de leurs idées, de leurs projets et de leur réussite.

Chaque nouveau collaborateur dispose d’un plan d’inté- gration où la formation au métier mais aussi aux bonnes pratiques de travail, que ce soit en entrepôt ou sur la route, prend une place majeure. L’effort de formation ajouté à un contrôle rigoureux et un suivi technique spécifique des équipements ainsi que des audits réguliers permettent d’améliorer en continu les conditions de sécurité au travail. Certains types de chariots ont d’ailleurs été choisis pour améliorer le confort de travail (ex: gerbeur autoporté).

Au-delà de ces outils, somme toute assez classiques, la direction de Distrimag a souhaité innover avec la mise en place de 2 projets plutôt originaux pour une entreprise logistique, visant à faciliter l’évolution de ses collaborateurs vers d’autres métiers au sein de l’entreprise et leur permettre de mieux conjuguer épanouissement personnel et professionnel.

Ainsi, Distrimag a l’ambition de faire découvrir ses métiers en créant avant fin d’année 2012 un centre de formation destiné à améliorer la connaissance et la valorisation des métiers de la Logistique et du Transport. Les formations suivantes pourront y être dispensées : autorisation de conduite, certification caces, sauveteur secouriste du travail, manipulation des extinctions, équipier de première intervention, PRAP (Prévention des Risques liés aux activités Physiques)…. L’entreprise espère ensuite enrichir ces programmes par des formations aux métiers logistiques tels que préparateur de commandes, opérateurs logistique, chauffeurs livreurs…

Surtout, dans l’optique de faciliter la vie de ses salariés, Distrimag construit une crèche inter-entreprises, basée à Saint Martin de Crau, qui accueillera les plus petits dès le mois d’avril 2013. Le but de cette crèche est d’offrir aux salariés un mode de garde pérenne et professionnel, de faciliter la reprise professionnelle après la maternité et l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

• DE NOMBREUX POSTES À POURVOIR

Les métiers offerts par la société sont très variés. Ils relèvent cependant principalement de la logistique avec des postes de préparateurs de commandes, de caristes, de manutentionnaires, de chargeurs et de contrôleurs mais aussi de chefs d’équipe, gestionnaires de stocks, responsable exploitation. D’autres postes relèvent du transport avec des postes de conducteurs SPL ou livreurs, chef de quai, agent de quai, administratif d’exploitation transport… Néanmoins Distrimag recherche ponctuellement d’autres profis, comme un technicien de maintenance électricité, un ouvrier spécialisé en ébénisterie et un développeur Web…

À noter aussi que les opportunités d’évolution dans un contexte de forte croissante sont très fréquentes : Distrimag a d’ailleurs fait le choix de donner priorité aux promotions internes, ainsi 72 % des responsables exploitation actuels étaient chefs d’équipe au sein de l’entreprise…

De nombreux postes sont à pourvoir au sein des différentes plateformes logistiques et notamment sur La Feuillane (Fos-sur-Mer) avec l’implantation récente de Distrimag sur cette zone.

Tous les postes sont diffusés dans la rubrique Organisation et Hommes.

Offres d’emploi sur le site internet de la société :
www.distrimag-logistique.com/nos-offres-demploi.html

Quelles dynamiques pour l’emploi logistique local ?

• La logistique : une filière pourvoyeuse d’emplois de plus en plus diversifiés

Comme l’illustrent à la fois le témoignage de DISTRIMAG (p. 6 et 7 – effectifs multipliés par 9 en 12 ans) et les chiffres détaillés fournis par MarieLaure Rallet de Pôle Emploi (p. 10 et 11), la logistique est une filière globalement en croissance même si elle accuse, comme tous les secteurs, l’impact de la crise. Elle génère ainsi chaque année à l’échelle de PACA un nombre significatif d’emplois diversifiés et accessibles à tous (4.000 recrutements prévus en 2012, dont 7 % de cadres), avec cependant des évolutions différenciées selon les métiers et les qualifications. On constate ainsi une forte demande dans les métiers du magasinage et de la préparation de commandes, alors que les pro- fils manœuvres et conducteurs d’engins lourds de manutention sont actuellement moins recherchés. Par ailleurs si les embauches prévues de cadres en 2012 sont nettement à la hausse (+ 39 %), le « stock » de cadres logistiques au chômage progresse nettement plus vite…

Par ailleurs la logistique représente une filière stratégique à préserver / développer pour des territoires présentant, soit à l’instar de Marseille (cf. article p.12 à 16), des taux de chômage élevé et un niveau général de qualification insuffisant au regard des ambitions et défis à relever, soit comme Ouest Provence (p. 16 à 18) un positionnement géographique propice à la captation et à la valorisation économique et sociale de fiux internationaux de marchandises.

• DES STRUCTURES ET DES MÉTIERS EN CONSTANTE ÉVOLUTION

Comme évoqué dans les pages précédentes, la logistique a connu et connait d’importantes mutations, augmentant sans cesse sa valeur ajoutée au processus productif et de distribution. De ce fait, ses entreprises ont besoin de disposer d’un personnel capable d’agir efficacement non seulement dans un type défini de situation mais lors de l’irruption de nouvelles situations techniques, relationnelles ou organisationnelles. Par ailleurs, la gamme des profils recherchés s’élargit aussi sans cesse en fonction des missions de type industrielles et/ou commerciales qui sont déléguées aux prestataires.

Transversale par nature, en prise directe avec le marché, la logistique est, dans les faits, condamnée à s’ajuster sans cesse et le plus rapidement possible aux attentes de ses clients. La réalité de la logistique est donc complexe et mouvante, d’où d’ailleurs la difficulté à spécifier les acteurs de la logistique, les métiers qu’ils exercent et les compétences requises.

Les restructurations permanentes qui affectent les modes d’organisation et les rôles respectifs des acteurs au sein de la chaîne (externalisation…), combinées à l’évolution des techniques et technologies utilisées, supposent l’adaptation concomitante des ressources humaines pré- sentes au sein des entreprises concernées. La prise de conscience de ce nouvel impératif d’adaptabilité proactive au travail s’est d’ailleurs traduite par le développement de méthodes tel que le recrutement par simulation. Il permet d’élargir la recherche de candidats en privilégiant le repé- rage des habiletés nécessaires à un poste de travail et transférables d’une situation à une autre ou d’un emploi à un autre.

• Des missions et donc des compétences de plus en plus diversifiées

Pour les entrepôts de stockage, les opérations physiques nécessitent des magasiniers - préparateurs de commandes et des caristes qui doivent désormais apprendre à manier des outils et technologies évolutifs. S’y ajoutent des fonctions supports traditionnelles : personnel administratif et de gestion des commandes, personnel lié à la maintenance (mécanicien pour les engins motorisés, électricien, menuisier pour la réparation et le recyclage des palettes) et encadrants (chef d’équipes, responsable d’entrepôt)… Selon le type de marchandises traitées, d’autres compétences peuvent être mobilisées. Ainsi les entrepôts traitant du textile auront aussi besoin de repassage préalablement à la mise sur cintres par exemple mais aussi de personnes pour des travaux de couture, broderies...

Dès lors que l’entrepôt intervient sur le produit et participe à sa transformation, à son assemblage, plus généralement à son adaptation physique aux besoins du client, d’autres compétences sont nécessaires. La réalisation d’opérations de co-packing (réalisation d’emballages promotionnels, fabrication et remplissage de présentoirs en carton pour têtes de gondole…) peut ainsi engendrer la présence sur le site d’une petite équipe spécialisée dans le marketing et le graphisme. Si le prestataire se voit délé- guer les opérations de facturation, il lui faudra bien entendu recruter le personnel ad hoc…

En ce qui concerne le transport, l’essor continu et la professionnalisation en cours – et souhaitable - de la logistique urbaine met en lumière le métier de chauffeur-livreur ; métier très exigeant mais valorisant, le salarié étant souvent la seule personne de l’entreprise à entrer en contact direct et à être vu par ses clients. Garant des délais de livraison, il parcourt de petites distances et peut selon l’entreprise qui l’emploie effectuer toute une série de tâches : de la manutention mais également du travail administratif (gestion des stocks, gestion des retours clients, encaissement des commandes…) voire du montage. De plus en plus entouré de technologies, il n’en demeure pas moins le lien humain de l’entreprise qu’il représente.

• La situation de l’emploi logistique en PACA

Le point de M.L. Rallet, Pôle Emploi

• DES EVOLUTIONS TRES CONTRASTEES SELON LES METIERS ET LES TERRITOIRES

Quel est l’état des lieux de l’emploi dans le secteur de la logistique ?

La situation est un peu paradoxale. Alors que des plateformes logistiques se développent à l’Ouest du département des Bouches-du-Rhône, dans le Vaucluse et le Var, force est de constater que, globalement, le nombre de demandeurs d’emploi, en Paca, dans les métiers de la logistique a augmenté de 49 % en quatre ans. À fin avril 2012, 16 250 personnes recherchaient un travail dans les métiers de la logistique, soit 4,5% des demandeurs d’emploi régionaux, avec un chômage touchant, c’est à noter, surtout le personnel d’encadrement. Le nombre de demandeurs d’emploi dans les métiers de la conception et organisation de la chaîne logistique (N1301) a ainsi été multiplié sur la période par cinq tandis que ceux cherchant un métier de direction de site logistique a triplé !

Quelles sont les prévisions de recrutement dans le secteur pour 2012?

Notons tout d’abord que l’activité logistique ne constituant pas une filière à part entière, il faut avoir une approche transversale sur les divers secteurs où s’exerce ce type d’activité comme le transport, la grande distribution, le commerce, l’industrie, l’agriculture, le BTP…

Par ailleurs il y a beaucoup de recrutements par le biais de l’intérim, notamment pour faire face aux variations, habituelles en logistique, des carnets de commande… Actuellement, nous évaluons le potentiel de recrutement en Paca pour les métiers de la logistique à 4 035 offres d’emploi, soit 4.3 % de l’ensemble des offres enregistrées. Globalement, le cumul d’offres a progressé de + 14 % en quatre ans, avec 500 offres supplémentaires déposées pour des emplois dans ces métiers. Cependant, le secteur a connu des hauts et des bas avec une chute de 22 % entre 2008 et 2009 pour remonter en 2010, se stabiliser l’année suivante et augmenter de nouveau en 2012 ! On constate que les métiers de manœuvre et conducteur d’engins lourds de manutention (N1104) sont moins recherchés par les entreprises qu’en 2008 (-17 %). C’est l’inverse dans les segments du magasinage et de la pré- paration de commandes (N1103) (+ 42%).

L’enquête « Besoins en Main d’Œuvre » nous apporte un éclairage complémentaire en faisant état des intentions d’embauche des employeurs régionaux pour l’année 2012. Les projets de recrutement pour les métiers de la logistique se chiffrent à près de 4 050 en PACA, dont 7 % de cadres et 93 % d’ouvriers. Mais si les embauches prévues de cadres augmentent de 39 %, les recrutements d’ouvriers devraient reculer de 14 % d’où une baisse globale des recrutements attendue sur la région de 12 %. De plus, il existe de nettes disparités entre territoires : le nombre d’intentions d’embauches pour des métiers de la logistique est ainsi en augmentation dans les bassins d’emploi des Alpes de Haute-Provence, Brignoles, Carpentras, Cavaillon, Etang de Berre, HautesAlpes, et Toulon !

• ADAPTER LES COMPETENCES DES DEMANDEURS D’EMPLOI AUX BESOINS DES ENTREPRISES

Comment Pôle emploi oriente et forme les demandeurs d’emploi aux métiers de la logistique ?

Divers dispositifs sont mobilisés pour faire face aux besoins en main d’œuvre des entreprises. L’Action de Formation Conventionnée par Pôle emploi (AFC) permet de combler l’écart entre les compétences du demandeur d’emploi et les exigences du marché du travail. Ce dispositif s’adresse aux demandeurs d’emploi, indemnisés ou non, dont le besoin de formation (savoir-faire technique du type CACES ou diplômes) apparaît comme une démarche importante à mener pour accélérer la reprise d’emploi. Les demandeurs d’emploi initialement non indemnisés bénéficient dans ce cadre de la rémunération de formation Pôle emploi (RFPE).

Quelles formations spécifiques aux métiers de la logistique finance Pôle emploi ?

En 2012, Pôle emploi a prévu d’acheter tous secteurs confondus 8 000 places de formation pour plus de 14 millions d’euros. La logistique en est l’un des principaux bénéficiaires.
Pôle emploi PACA a acheté au 1 er semestre 2012, 646 places dans quatre types de formations (voir encadré). Pour le 2 ème semestre, devraient être achetées 384 places. Outre les quatre formations sélectionnées au 1 er semestre, seront proposées 24 places d’une formation certifiante « Titre professionnel d’agent magasinier » sur Avignon. Dans le domaine de la logistique, on note que le taux de reclassement des demandeurs d’emploi à 6 mois ayant suivi ce type d’action de formation est de 58%, soit 20 points de plus que dans les autres secteurs d’activité.

Comment Pôle emploi accompagne les entreprises dans leur recrutement grâce aux formations ?

Pôle emploi participe au financement d’une action de formation préalable à l’embauche à travers deux dispositifs : la Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE) et l’Action de Formation Préalable au Recrutement (AFPR). Il s’agit de permettre à un demandeur d’emploi d’acquérir les compétences nécessaires pour occuper un emploi proposé par un employeur.

L’AFPR, financée par Pôle emploi, concerne les CDD d’une durée de 6 à 12 mois. Pour les CDD d’une durée supérieure et les CDI, Pôle emploi s’est associé aux Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA) pour mettre en place la POE.

Grâce à un plan de formation personnalisé d’une durée maximale de 400 heures, les deux dispositifs permettent à l’entreprise d’avoir la garantie de recruter un candidat opérationnel. De son côté, ce dernier accède à une formation en ayant la certitude qu’elle débouchera sur un emploi durable. Une opération gagnant-gagnant qui a déjà fait ses preuves puisqu’en Provence-Alpes-Côte d’Azur, 750 demandeurs d’emploi ont bénéficié d’une POE l’année dernière tandis que 3 238 ont eu recours à une AFPR.

• Focus Marseille - La Maison de l’emploi de Marseille

C’est à Marseille et en Provence-Alpes-Côte d’Azur que se construit le lieu privilégié de la rencontre entre l’Europe et la Méditerranée. Marseille, avec son port, l’opération d’aménagement Euroméditerranée, les nombreuses entreprises qui innovent et exportent, est une base opérationnelle naturelle et incontournable. Marseille est aussi unique car elle rassemble les cinq modes de transports : maritime, fiuvial, aérien, routier et ferroviaire.

La ville connait depuis plusieurs années des changements profonds grâce notamment à des investissements massifs dans de grands équipements publics et privés. Les grands chantiers se multiplient. Marseille a des ambitions et se donne les moyens de les atteindre. Les nombreuses composantes de l’activité « logistique » n’échappent pas à ce processus de transformation et les métiers évoluent avec les besoins de plus en plus précis de toute la chaine, de la préparation des produits au dernier kilomètre de livraison.

• Une ville qui redevient attractive et source d’emplois…

Même si la logistique se décale vers l’ouest avec le dé- veloppement du fret sur les bassins ouest du GPMM, de nombreuses entreprises ont leur siège administratif et/ ou opérationnel sur Marseille et l’activité logistique va être amenée à se développer sur le territoire métropolitain, créant des emplois qui seront bienvenus étant donné le niveau élevé de chômage qui marque notre bassin d’emploi : 13% (zone Marseille- Aubagne). D’ailleurs, dans les dix dernières années, Marseille a vu son ton taux de chômage baisser de 10 points de %, soit un tiers de chô- mage en moins. C’est la meilleure progression de toutes les grandes communes française. Au-delà du formidable effort collectif de tous les acteurs publics et privés de l’emploi, plusieurs facteurs expliquent ce résultat exceptionnel.

Depuis plus de dix ans, Marseille gagne 6 000 habitants par an, ce qui entraine des besoins grandissant en termes de logistique. Ce dynamisme de la population s’explique par la forte natalité dans la ville mais aussi par l’attractivité du territoire car il y a plus de personnes qui viennent s’installer à Marseille que de personnes qui ne la quittent. La ville résiste bien à la crise. L’emploi a même légèrement augmenté ces trois dernières années, alors qu’en France il a baissé. Et cela grâce aux nombreux atouts économiques de Marseille : une économie diversifiée, ancrée sur des acteurs locaux plus qu’internationaux et ne dépendant pas exclusivement d’un secteur d’activité, un tissu économique de TPE PME dynamiques, une innovation très soutenue et de grands projets en cours.

Avec l’extension d’Euroméditerranée, devenu le plus grand projet d’aménagement urbain d’Europe, la logistique urbaine va se développer, répondant ainsi aux besoins croissants de commerces, d’entreprises et d’habitants de plus en plus nombreux.

• …mais des défis restent à relever

Le diagnostic partagé emploi formation réalisé en 2011 par la Maison de l’Emploi, seul lieu où se retrouvent l’ensemble des acteurs public et privés de l’emploi et de l’économie (voir encadré ci-contre), et l’Agence d’Urbanisme de l’Agglomération Marseillaise dans le cadre du Comité d’Orientation pour l’Emploi a permis de mettre en évidence quatre enjeux majeurs pour notre territoire en matière d’emploi : la mobilité géographique, l’élé- vation des compétences, l’attractivité du territoire et l’égalité des chances.

• Une nouvelle compétence professionnelle : la mobilité

Il ne suffit pas d’avoir le bon profil pour trouver un travail, encore faut-il pouvoir s’y rendre. La mobilité géographique des salariés et futurs salariés est une question cruciale car les difficultés de déplacement constituent un frein considérable à l’accès et au maintien dans l’emploi. C’est d’autant plus vrai dans l’aire mé- tropolitaine de Marseille où les zones d’activités sont éloignées des zones résidentielles et où la majorité des déplacements domicile-travail s’effectuent en voiture. Les enjeux de mobilité, de formation et d’emploi doivent être pensés ensemble.
En termes de transport collectif et d’infrastructures, l’aire métropolitaine doit rattraper son retard car les déplacements se font pour 86% du total à l’intérieur de MPM et ils sont en augmentation constante : 42,5 millions de kilomètres parcourus chaque jour .
D’ici 2020, les Bouches-du-Rhône investiront 5,4 milliards d’euros dans le transport des biens et des personnes. 50% seront investis dans le trafic urbain (tunnel et rocade), 765 millions pour le transport collectif, mais aussi la semi-piétonisation du Vieux-Port et de nouvelles pistes cyclables.

Lire le plan d’un réseau de bus, comprendre une carte routière, maîtriser l’équilibre d’un deux roues, coordonner les gestes de la conduite d’une voiture, décrypter le code de la route… ces savoirs ne vont pas de soi. La mobilité s’apprend. Pour être mobile, il faut se penser mobile et pouvoir se déplacer, par des moyens collectifs ou individuels. Cela permet à chacun d’élargir la zone dans laquelle il peut avoir un emploi et aux entreprises de puiser dans un plus vaste bassin d’emploi.

À Marseille, depuis 2010, la création d’une « Centrale de mobilité » originale permet d’apporter des solutions aux problèmes de mobilité liés à l’emploi. C’est un projet innovant et ambitieux conduit par la Communauté urbaine, animé et mis en œuvre par la Maison de l’Emploi de Marseille. Il s’inscrit dans la durée grâce à un co-financement de l’Union Européenne, de l’Etat, de la Politique de la Ville. Il rassemble, à l’image de la Maison de l’Emploi, l’ensemble des professionnels qui travaillent sur ces questions.

La centrale de mobilité intervient sur les filières dans lesquelles la mobilité constitue un frein majeur à l’emploi : services à la personne hôtellerie/restauration, gardiennage/sécurité, commerce/grande distribution, BTP propreté, culture ET LOGISTIQUE. La problématique est même accentuée dans cette filière avec le travail en 2x8 voir en 3x8 et éventuellement dles exigences de déplacement sur plusieurs sites.

Un dispositif permet aux accompagnateurs emploi de positionner des personnes proches de l’emploi sur des solutions de mobilité.

• La première étape, le diagnostic de mobilité, met en évidence l’ensemble des freins et les actions ou préconisations pour y remédier dans le cadre du projet professionnel. Ce diagnostic individualisé prend en compte tous les aspects de la mobilité : psychologique (peur de prendre le métro ou conduire un 2 roues) - cognitif (capacité à lire un plan, se repérer) - ou matériel (blocage financier et/ ou absence de moyen de transport).
• Dans une seconde étape, un parcours mobilité est mis en place. Il va d’ateliers de formation (comment se repé- rer, lire un plan, faire un budget transport, etc.) aux aides matérielles (prêts de véhicules et deux-roues, titres de transport, etc.) dans une optique de promotion des modes de déplacement dits actifs

Depuis la fin 2010, près de 1 000 personnes ont bénéficié des services de la centrale de mobilité.

Côté entreprises, les associations d’entrepreneurs comme les entreprises elles-mêmes réfiéchissent et agissent sur la mobilité de leurs employés ou futurs employés. Dans le cadre du Comité d’Orientation pour l’Emploi, un kit d’information mobilité destiné aux entreprises des bassins d’emploi de la Métropole est en préparation. Il comprendra les informations sur l’environnement réglementaire, la description de l’offre de service existante (infrastructures, tarifs, etc.) et des fiches pratiques sur les démarches d’actions possibles (plan de déplacement entreprise ou inter-entreprises, navette, adaptation des horaires ou des dessertes, utilisation du vélo, mise à disposition de deux roues ou véhicules, etc.) ainsi que les contacts locaux pour avancer au plus vite.

• Une nécessité pour le territoire : élever le niveau général des compétences disponibles

Il est fréquent d’entendre les entreprises, et même les agences d’intérim, se plaindre de leur impossibilité à trouver le profil qu’elles recherchent. Pourtant le chômage reste élevé. L’explication est « simple » : le niveau géné- ral de qualification de notre bassin d’emploi est insuf- fisant pour répondre aux offres d’emploi. Avec, 25% de la population sans aucun diplôme, contre 19,7% en France, Marseille détient le niveau le plus élevé de toutes les communes de plus de 200 000 habitants. De même, seuls 11% de la population possède un BAC + 2 et plus, ce qui, à l’inverse, constitue le niveau le plus bas des grandes villes françaises.

Il est donc impératif d’agir sur deux leviers. En amont, une meilleure anticipation des besoins des entreprises (gestion prévisionnelle des emplois et compétences - GPEC). Ce prérequis implique, pour les entreprises, une meilleure prévision et une formulation très précise de leurs besoins. En aval, les acteurs de l’emploi et de la formation doivent agir de concert pour que les personnes soient formées et orientées vers les filières qui recrutent. En- fin, il serait judicieux de développer la transférabilité des compétences qui permettrait aux personnes de se projeter sur d’autres métiers et aux entreprises de trouver plus facilement leur « mouton à cinq pattes ».

Evolution de la répartition des emplois dans la logistique entre 1993 et 2010 à Marseille

En matière de formation et de recherche dans le domaine du transport et de la logistique, la région et notamment Marseille, dispose de nombreux organismes sur lesquels s’appuyer. Nous pouvons légitimement revendiquer une expertise qui permet de bien former le capital humain et des entreprises performantes de renommée internationale dans lesquelles les emplois sont en constante augmentation. La grande majorité des recrutements de la filière ne requiert pas un diplôme élevé mais plutôt le dé- veloppement de compétences comme la conduite CACES 1, 3 et 5. Pour le personnel qui évolue, les besoins se concentrent sur des formations en management, en gestion, de préférence en formation continue.

• Mettre le bassin d’emploi au service de l’attractivité du territoire

La capacité, pour un territoire, à faire venir et / ou à retenir acteurs et entreprises apparaît désormais comme un enjeu primordial dans les stratégies de développement local. D’un côté, le territoire doit être attractif pour se développer et ainsi générer des emplois et, de l’autre côté, le territoire doit être doté d’un bassin d’emploi, un réservoir de compétences, qui contribuent à son attractivité

Marseille est une ville qui a des atouts indéniables mais les indicateurs d’alerte sont significatifs et les marges de progression importantes. L’interaction et les échanges entre entreprises et intermédiaires de l’emploi sont de plus en plus riches et structurés : continuer à avancer ensemble permettra d’aboutir à une véritable gouvernance partagée de l’emploi au bénéfice de tous sur le territoire.

La filière logistique est indéniablement un facteur d’attractivité. Les investissements importants déjà faits et en projet sur le territoire le prouvent. Elle fait appel à des compétences de plus en plus diverses qui s’éloignent de l’image du conducteur de gros camion ou du manutentionnaire.

• Au final, promouvoir l’égalité des chances…

La population de Marseille est marquée par une grande précarité. Les quartiers marseillais connaissent des disparités très importantes et 30% de la population vit sous le seuil de pauvreté, contre 20% environ dans la plupart des grandes villes. Marseille est le troisième territoire français où vit le plus grand nombre d’habitants en Zone Urbaine Sensible (ZUS).
Plus qu’ailleurs, il est important d’agir pour lutter contre les discriminations, réduire les freins à l’emploi : problèmes de garde d’enfant, de mobilité, acquisition des savoirs comportementaux et techniques...

• …et distinguer les entreprises exemplaires en matière de responsabilité sociale : le label Empl’itude

Marseille est le berceau de nombreux entrepreneurs socialement responsables qui placent l’Homme et la gestion des ressources humaines au cœur de leur activité et de leur développement et contribuent aux politiques de l’emploi sur le territoire.

C’est à Marseille qu’est né le Label Empli’tude qui distingue déjà 74 de ces entreprises. Lancé en 2008 et référencé par l’AFNOR, le Label Empl’itude est le premier label territorial en faveur de l’emploi en France. Il concerne les entreprises de toutes tailles et de tous secteurs d’activité qui ont des engagements en matière d’aide d’accès à l’emploi, d’intégration des nouveaux salariés et de diffusion des bonnes pratiques en matière d’insertion.

C’est une démarche gagnant-gagnant pour les entreprises et les publics en insertion et demandeurs d’emploi. Sa dimension locale le rend très concret pour les salariés et le management des entreprises engagées. Un club permet aux entreprises labellisées d’échanger régulièrement leurs bonnes pratiques. Déjà essaimé dans le département du Pas-de-Calais à la demande d’entreprises, le label Empl’itude a vocation à être étendu à toute la région Provence-Alpes-Côte-D’azur.

A ce jour, aucune entreprise du secteur logistique n’a été labéllisée. COGEPART et la Brink’s représentent les transports.

Il n’est cependant pas à douter que des pratiques RH exemplaires sont imaginées et mises en œuvre dans les entreprises du secteur logistique...

• Une activité en direction de la population locale et des entreprises qui traduit 3 enjeux majeurs :

Prévue dans le cadre de la loi pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005, la création des Maisons de l’Emploi vise à optimiser le service rendu aux demandeurs d’emploi et aux entreprises en prônant le développement d’une gestion territoriale des ressources humaines et en proposant une offre de services coordonnée et individualisée pour optimiser les parcours vers l’emploi.

Favoriser directement ou indirectement l’accès à l’emploi de la population locale

• en renforçant la lisibilité de l’action du service public de l’emploi : information, proximité et communication.
  La MDE dispose ainsi de 5 sites de proximité sur les 6 villes composant Ouest Provence.
• en permettant de faire des choix professionnels à partir d’une meilleure connaissance des compétences recherchées sur ce territoire.

Renforcer le rapprochement entre acteurs économiques et services de l’emploi

• en mobilisant les différents acteurs pour anticiper les évolutions, mailler le territoire et structurer leurs besoins
• en agissant en interface entre les services de l’emploi et ceux chargés de la prospection économique et de l’aménagement du territoire

S’inscrire comme une plateforme territoriale d’animation et de mise en cohérence de l’action publique en matière d’emploi

• en permettant à tous les partenaires de disposer d’un espace d’échange, d’information et d’appui logistique
• en développant une expertise territoriale partagée capable de produire de l’ingénierie pédagogique et financière

• Place de la logistique sur notre terrritoire

Ouest Provence puise sa force dans une situation géographique singulière : une longue façade maritime de Port Saint Louis du Rhône à Fos sur Mer ouvre le territoire sur le monde méditerranéen et sa position géographique la situe au cœur des échanges entre l’Italie et l’Espagne au débouché du couloir Rhodanien, atout non négligeable pour l’installation de plateformes logistiques.

Initié au début des années 2000, le développement de la logistique sur notre territoire connaît depuis 2 ans un nouveau souffie.

Les pôles logistiques ouest-provençaux se concentrent sur 3 sites :

• Clésud (Grans-Miramas), zone d’activité publique depuis 2000 d’une surface de 280 hectares. Cette zone compte 19 entreprises pour un total de 1.500 emplois (2.500 lors des pics saisonniers de juin à septembre) ;
• Distriport (Port Saint Louis du Rhône) en activité depuis 2004 avec 160 hectares, 20 entreprises et 400 emplois ;
• La Feuillane (Fos-sur-Mer), en développement depuis 2010, d’une surface de 170 hectares.

Les activités de ces entrepôts sont multiples : des produits de grande distribution comme l’eau minérale avec le groupe DANONE installé à Distriport mais aussi du matériel de jardin avec la société WELDOM ou encore de l’ameublement avec IKEA installée depuis 2 ans sur le site de la Feuillane.

Les implantations les plus récentes des sociétés GEODIS sur Distriport (jouets MATTEL), de DISTRIMAG sur le site de la Feuillane (Maisons du Monde) ou encore du groupe espagnol ATOSA à Clésud traduisent l’élan de ce domaine d’activité, véritable facteur de croissance pour Ouest Provence.

En tout, le territoire Ouest Provence compte 132 entreprises spécialistes de la logistique pour un total de 2 597 emplois soit 12,2 % de l’emploi salarié total. C’est un secteur performant en constante évolution qui résiste à la crise : depuis 1997, le nombre d’emplois salariés dans le secteur a été multiplié par 2.

• Cadre d’intervention dans le domaine d’activité de la logistique

La MDE se positionne sur 4 axes d’intervention :

1. Informer la population active du territoire sur les métiers de la logistique, notamment par la mise en place d’une semaine sectorielle dédiée à ce domaine d’activité (découverte des métiers, visite d’entrepôts et organisation de séances de recrutement avec les entreprises).
   Les entreprises de logistique accusent un turnover important et enregistrent des pics de saisonnalité (de juin à octobre) où le recours aux agents intérimaires est souvent nécessaire. La MDE doit ainsi mobiliser avec Pôle Emploi, le PLIE, et la Mission Locale un vivier de main d’œuvre en continu pour pouvoir répondre au besoin des entreprises. Il s’agit la plupart du temps de postes de premier niveau de qualification (préparateur de commande, manutentionnaire, chargeur …). La MDE joue un rôle incitatif envers les demandeurs d’emploi qu’elle reçoit car ce sont des métiers pourvoyeurs d’emploi.

2. Donner les moyens de se former, d’acquérir les compétences recherchées : piloter, coordonner les actions avec la Région, le Pôle Emploi et les OPCA comme le FAFTT (Fond d’assurance formation du travail temporaire). La MDE connaît les besoins des entreprises mais elle développe également une capacité d’anticipation et d’échange avec les employeurs qui lui permet de faire les bons choix dans l’intérêt de l’entreprise et du salarié comme par exemple permettre la préparation des CACES 1, 2 et 3.

3. Favoriser l’implantation de l’entreprise et faciliter le recrutement
   Dès la phase de prospective, la MDE valorise les ressources humaines du territoire, son expertise du secteur logistique et sa capacité à mobiliser et présenter l’ensemble des services de tous les acteurs publics de l’emploi au premier rang desquels Pôle Emploi.
   Associée à la Mission Economique de Ouest Provence et au Grand Port Maritime de Marseille, la MDE permet aux acteurs de l’emploi de fonctionner par anticipation en se donnant ainsi les moyens d’adapter la Ressource Humaine du territoire aux compétences attendues (cf. encadré GEODIS).

4. Se positionner comme un outil de proximité
   Par la mise en place d’un point relais entreprises à Clé- sud qui permet à la MDE d’entretenir un contact privilégié avec les entreprises de la zone. Ce point relais travaille en partenariat avec Pôle Emploi et permet aux agences de travail temporaire d’organiser sur site des recrutements collectifs.
   Par la mise en place d’un partenariat étroit avec les entreprises situées sur le site Distriport qui associent la MDE aux réunions de leur association, le Club Fos-Distriport.

Des pistes à explorer pour recruter

Des structures et dispositifs à mieux connaître

Chacun s’accorde à reconnaître que le travail reste (et plus encore pour les personnes qui en sont exclues) le vecteur essentiel de l’intégration et de la citoyenneté et que, donc, l’entreprise peut être un formidable outil de formation et d’insertion professionnelle.

La logistique est l’une des rares filières offrant à des personnes initialement peu qualifiées à la fois des opportunités d’emploi et de réelles possibilités d’évolution en termes de responsabilités et qualifications. Pour autant, si la technicité requise au départ n’est pas forcément très élevée, des exigences fortes en matière de savoir-être sont prérequises pour un fonctionnement efficace et sûr en équipe, dans un environnement très normé.

Les entreprises ne disposent généralement pas des moyens humains nécessaires pour accompagner des personnes non immédiatement employables, présentant des carences fortes face aux exigences du monde du travail, que ce soit suite à un chômage prolongé, une scolarité « sans bagage », des accidents de parcours de vie.
Cet accompagnement, à la fois dans la qualification « technique » et la résolution des difficultés sociales (logement, mobilité, santé, problèmes administratifs), préalable à un maintien durable dans l’emploi, est en revanche réalisé avec professionnalisme et un bon taux de succès par des structures tels les PLIEs (cf. témoignages suivants) ou encore les entreprises d’insertion (voir p.22) présentes dans tous les secteurs d’activité nécessitant de la main d’œuvre (tels que les filières de valorisation de déchets, l’entretien environnemental au sens large, les métiers du bâtiment et de l’éco-construction, la restauration et même l’hôtellerie, le secteur du nettoyage de locaux, etc.).

De manière différente, le recours à une structure comme un Groupement d’Employeur (voir l’exemple d’Innov’Emploi, p.23) constitue une piste à ne pas négliger pour bénéficier, à « temps partagé » et/ou en fonction des variations saisonnières de l’activité, d’un personnel formé, connaissant bien l’entreprise, que ce soit pour des fonctions supports ou pour des emplois purement logistiques (Groupements spécialisés).

Plus globalement, les entreprises ont tout intérêt à découvrir et utiliser les nombreux dispositifs d’aides publiques existants destinés à faciliter l’accès à la qualification de leurs salariés et à les aider à maintenir voire développer leur activité en temps de crise, tel le dispositif régional IRIS (p. 24-26).

Elles peuvent, pour les aider à « défricher » une offre abondante, s’appuyer sur le CARIF Espace Compé- tences (voir p. 28-29) qui développe et anime un système d’information à l’usage des professionnels et du grand public dans les domaines de l’emploi et de la formation et bien sûr sur leurs OPCA (par exemple l’OPCA Transport, p. 30-31 ou AGEFOS-PME, p.32).

• QU’EST-CE QU’UN PLAN LOCAL POUR L’INSERTION ET L’EMPLOI ?

Cofinancé par le Fonds Social Européen, le PLIE est un outil de lutte contre l’exclusion qui permet de mettre en cohérence les acteurs économiques, sociaux et institutionnels au niveau d’un territoire afin de favoriser l’accès ou le retour à l’emploi des personnes les plus en difficulté.

Un Plan Local pour l’Insertion et l’Emploi doit ré- pondre aux critères énoncés par la loi de lutte contre les exclusions du 29 juillet 1998 :

• Il agit sur un territoire identifié,
• Il s’occupe d’un public ciblé (personnes durablement exclues du marché du travail ), à qui va être proposé un véritable parcours individualisé d’insertion et d’accès à l’emploi,
• Il met en réseau des opérateurs d’insertion,
• Il a un dispositif planifié qui centralise les financements en direction de l’insertion (Villes, Etat, Conseil Général, Conseil régional, FSE) et les redistribue à partir d’un programme d’action global,
• Il joue l’interface entre le monde économique dont l’implication est indispensable, les institutionnels et les personnes en situation d’exclusion.

Le PLIE doit avoir une capacité d’ingénierie pour :

• Développer des actions porteuses de requalification sociale et professionnelle
• Identifier et développer des gisements d’emploi.

• LE PLIE MPM CENTRE

Autour de la Communauté Urbaine Marseille Provence Métropole, organisme gestionnaire des fonds européens, l’Etat, la Région, le Département, la Ville de Marseille ont défini un ensemble d’orientations stratégiques sur le champ de l’insertion et l’emploi et décidé la mise en commun de moyens financiers et techniques au travers du PLIE MPM Centre, afin de les mettre en œuvre.

Créé en 1994 et dédié au territoire regroupant Marseille, Septèmes-les-Vallons, Allauch et Plan-deCuques, le PLIE MPM centre accompagne plus de 2.000 adhérents chaque année et a permis le retour à un emploi durable de plus de 2.000 personnes depuis sa création.

• Une méthodologie spécifique d’accompagnement

L’accompagnement vers un emploi durable des demandeurs d’emploi de longue durée et de premier niveau de qualification, cumulant difficultés professionnelles et sociales, repose sur :

• La volonté que chaque adhérent accompagné soit le premier acteur de son parcours,
• Le souhait d’élargir le « champs des possibles » et de multiplier les cibles professionnelles à travers une méthodologie basée sur le transfert de compétences,
• Une concentration des moyens et de l’expertise du PLIE MPM Centre dirigée vers 10 filières porteuses d’emploi,
• La conviction que la multiplication des rencontres avec l’entreprise contribue à l’efficacité et au dynamisme des parcours d’où un partenariat fort avec les entreprises, se manifestant par :
  • Un fichier actif de plus de 750 entreprises qui s’adressent au PLIE pour leurs recrutements, notamment en consultant notre CVthèque sur le site Internet www.plie-mpmcentre.org
  • Plus de 350 cadres et chefs d’entreprises bénévoles engagés à nos côtés...

• Zoom sur l’équipe filière Transport Logistique

Initiée fin 2010, l’organisation en équipes filières du PLIE MPM Centre a pour objectifs de :

• Développer l’expertise de l’équipe opérationnelle du PLIE MPM Centre sur les 10 filières sélectionnées,
  
• Renforcer leur connaissance des métiers, de leur évolution,
  
• Adapter l’accompagnement des adhérents aux exigences du métier recherché.

L’équipe filière Transport Logistique est composée de 10 personnes (5 accompagnateurs à l’emploi, une chargée de relation Entreprises, un animateur du Réseau des entreprises partenaires, une assistante et une animatrice d’équipe), elle est référente d’une file active de 200 adhérents identifiés sur les métiers suivants : chauffeurs VL, chauffeurs PL, chauffeurs transport en commun, magasiniers caristes et préparateurs de commandes.

TÉMOIGNAGE DU PLIE MPM OUEST

Le PLIE MPM Ouest se trouve sur un territoire où la logistique et le transport occupe une place importante. Ce sont des activités qui génèrent un potentiel d’emploi accessibles à une partie de nos participants, femmes et hommes, au sein des différentes zones d’activités qui nous entourent. C’est d’ailleurs à ce titre que nous nous sommes rapprochés du Cluster Paca Logistique afin d’être informé des évolutions de ce secteur, pour mieux adapter le contenu des formations à l’offre.

Toujours mieux connaître cette filière et ses évolutions est une préoccupation que nous veillons à partager avec nos partenaires et l’équipe des accompagnateurs afin que chacun fasse évoluer ses représentations.

Le Cluster nous a permis de découvrir et d’utiliser le logiciel « Logist’Eval », disponible sur son site, et avec notre partenaire privilégié, Pôle Emploi Marignane (équipe transport), nous avons pu créer un atelier de découverte axé sur l’utilisation d’exercices en ligne, orientés vers le public. Les participants ont trouvé les exercices très valorisants malgré le niveau de connaissances exigé.

La logistique et le transport permettent, sur notre territoire, une réelle insertion sociale et professionnelle. Ils font partie de notre quotidien professionnel et économique, ainsi que pour beaucoup de participants du PLIE MPM Ouest, Femmes et Hommes, qui ont, à un moment, exercé dans ce domaine d’activité.

• UREI - UNION RÉGIONALE DES ENTREPRISES D’INSERTION

L’UREI est un réseau qui rassemble des entrepreneurs (PME) qui ont en commun de mettre leur projet économique au service d’une finalité sociale.

L’UREI PACA réunit 36 adhérents régionaux, dont 20 entreprises d’insertion (EI) et 16 entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI). Au total ces entreprises génèrent 25,5 M€ de chiffre d’affaires et emploient 2 975 salariés, soit environ 825 Équivalents Temps Plein (ETP).

Comme toute entreprise, les entreprises du réseau exercent leurs activités aux conditions du marché et leurs ressources proviennent essentiellement de la commercialisation des biens qu’elles produisent ou des services qu’elles proposent. Néanmoins, au-delà de leur vocation économique, les entreprises du réseau de l’UREI sont porteuses d’un projet social favorisant l’accès à l’emploi durable des personnes en difficulté sociale et professionnelle. Et, de fait, 44% des salariés, à l’issue de leur passage en EI ou ETTI, retrouvent un emploi (CDI, CDD) ou s’inscrivent dans un parcours ascendant (formation qualifiante, résolution des freins périphériques à l’emploi, acquisition des droits à la retraite..).

• UN EXEMPLE D’ACTION POUR LA REQUALIFICATION SOCIALE ET PROFESSIONNELLE DE PERSONNES ÉLOIGNÉES DE L’EMPLOI : Parlez-vous logistique ?

Témoignage d’un adhérent de l’UREI PACA: ID’EES INTERIM, Magali Marquier, Directrice Développement.

« Des années d’expérience nous ont enseigné qu’une certaine proportion de candidats potentiels rencontrait des difficultés avec la langue française en général, et avec le vocabulaire spécifique à la logistique en particulier. Nous avons donc imaginé un montage qui permettrait non seulement de former les intérimaires aux métiers de la logistique (gestes et postures pour la manutention, préparation de commandes, certificats de conduite en sécurité ou CACES), mais également au parler spécifique de l’activité ainsi qu’aux éléments de base telle que l’orientation dans un entrepôt, la lecture des étiquettes et des listings, etc… En mai puis décembre 2011, 2 actions de 3 mois chacune ont été réalisées sur le bassin d’emploi de Miramas (Clé- sud) : au total 15 femmes et hommes, de moins de 26 ans à plus de 50 ans ont appris le métier de préparateur de commande. La totalité de la première promotion est à ce jour en emploi durable. Une entreprise particulièrement engagée, ID LOGISTICS pour INTERMARCHÉ nous a accompagnés dans cette expérimentation, et nous la remercions »

Contact : Laurence Vouillemin
Déléguée Régionale UREI PACA
Nouvelles coordonnées :
Maison des Associations
UREI PACA
1, rue Émile Tavan
13 100 Aix-en-Provence
Tel.: 04 42 22 55 72
Mail: urei.paca@gmail.com

• Le groupement d’employeurs Innov’Emploi

GROUPEMENT D’EMPLOYEURS :
Faire rimer flexibilité avec sécurisation de l’emploi et développement de l’entreprise

Les TPE et PME ont les mêmes besoins de compétences que les grandes entreprises, à une différence près : elles n’ont pas toujours une activité suffisante, ni les ressources financières pour embaucher une personne à temps plein ou en continu sur l’année. Dans ce cas, le partage du poste peut être la bonne solution pour apporter la compé- tence qui manque, juste le temps nécessaire. Le reste du temps, le collaborateur est mis à disposition d’une autre entreprise d’où un coût très compétitif et une flexibilité appréciable.

L’EXEMPLE D’INNOV’EMPLOI :
Interview de Lilian Gastou,
animateur de ce groupement

Dans le courant de l’année 2010, le Pôle Industries Culturelles et Patrimoines et la communauté d’agglomération Arles Crau Camargues Montagnette (ACCM) ont initié la création du groupement d’employeurs Innov’Emploi, opé- rationnel depuis le deuxième trimestre 2012.

• Tous les métiers sont-ils concernés par Innov’Emploi ?

C’est à l’entreprise de décider mais d’une manière géné- rale, Innov’Emploi a plutôt vocation à fournir aux entreprises des collaborateurs pour les fonctions supports. Ce seront par exemple un webmaster, un chargé de communication, un responsable des ressources humaines, un comptable ou secrétaire comptable, un responsable qualité, etc.

Une entreprise qui a besoin de recourir ponctuellement à un spécialiste peut aussi décider de le partager via Innov’Emploi, par exemple un responsable de zone export ou un ingénieur spécialisé.

• Qui recrute et comment ?

Les entreprises sont in fine les décisionnaires en matière de recrutement : Innov’Emploi ne met pas à disposition d’une entreprise un collaborateur que le chef d’entreprise n’aurait pas validé.
C’est en revanche Innov’emploi qui s’occupe de toutes les procédures : contrats de travail, déclaration d’embauche, etc.

Le salarié est embauché par Innov’Emploi, puis est mis à disposition des entreprises adhérentes. Le salarié est fidélisé car Innov’Emploi a vocation à proposer un CDI à temps plein. La diversité d’expériences permise par le travail à temps partagé est aussi un élément de motivation et de développement des compétences.

• Au quotidien, comment cela fonctionne-t-il ?

Les salariés d’Innov’Emploi sont mis à disposition des entreprises selon le planning défini. Cela peut être quelques jours par semaine, par mois, ou quelques semaines par an. Chaque mois, l’entreprise reçoit une facture en fonction du nombre d’heures réalisées. Si le besoin se fait sentir, il est possible de modifier le planning, de façon à ce que chaque entreprise soit satisfaite. L’entreprise y trouve la flexibilité qui manque aux autres formes d’emploi. Les coûts sont optimisés car Innov’Emploi est une structure associative sans but lucratif. L’unique objet social est de mettre du personnel à disposition et d’accompagner les entreprises en matière d’emploi.

• Si les besoins de l’entreprise évoluent, que se passe-t-il ?

Des actions de formation définies avec l’entreprise et mises en place par Innov’Emploi pourront permettre le maintien du salarié dans l’entreprise, dans des fonctions différentes. Si ce n’était pas possible, l’entreprise peut quitter le groupement d’employeurs, en respectant un préavis défini à l’avance. Le salarié d’Innov’Emploi sera alors mis à disposition d’une nouvelle entreprise.

• Quelles entreprises sont éligibles à l’action d’Innov’Emploi ?

Le groupement d’employeur Innov’Emploi est un groupement multisectoriel : toutes les entreprises peuvent y participer, quel que soit leur statut juridique, leur taille ou leur secteur d’activité. Les associations assujetties à la TVA peuvent également adhérer à Innov’emploi. Notre zone d’action est le Pays d’Arles

Contact : Lilian GASTOU, animateur
Innov’Emploi, groupement d’employeurs du Pays d’Arles
Mail : innovemploi.arles@gmail.com
Maison des Editeurs - 7, rue Yvan Audouard - 13200 ARLES
Tel : 09.82.56.65.30

La démarche IRIS

La Région Provence-Alpes-Côte d’Azur a mis en place en avril 2009 la démarche IRIS (Intervention Régionale pour l’Investissement Social) qui permet la mise en place de fonds de financement d’actions de formation, avec une double vocation : l’une, conjoncturelle, de résistance à la crise ; l’autre, structurelle, de mise en œuvre d’une vraie politique de sécurité sociale professionnelle pour les actifs, salariés ou demandeurs d’emploi.

IRIS vise à faciliter l’accès à la qualification des salariés et des demandeurs d’emploi et à aider les entreprises à maintenir et développer leur activité en temps de crise.

L’objectif est d’utiliser la formation comme un levier de performance globale des entreprises, de sécurisation des parcours et de continuité professionnelle des actifs.

Le dispositif repose sur le principe de la mutualisation des fonds de la Région, de ceux des partenaires sociaux, via les Opca, par le Fonds social européen (FSE) et l’Etat.

Il permet d’apporter :

• une réponse souple et réactive à des situations d’urgence
• de mener des démarches prospectives dans le cadre d’accompagnement des mutations économiques ou d’approche filières au sein des PRIDES (Pôles Régionaux d’Innovation et de Développement Economique Solidaire).

Cette dynamique a permis de rendre effective la mise en synergie des partenariats et générer un effet levier (en moyenne 1 pour 3) sur le financement de la formation en Région Provence-Alpes-Côte d’Azur.

• UNE DEMARCHE INNOVANTE ET EXPERIMENTALE

Cette approche innovante et expérimentale, tout en s’appuyant sur des principes d’intervention forts (voir ci-dessous), s’est construite pragmatiquement, par adaptation au contexte et au niveau de demande et d’implication des différents partenaires associés.

Ainsi, IRIS a dans un premier temps été mis en place avec comme périmètre initial d’action l’échelle régionale et sur une approche interprofessionnelle. Par la suite, des approches sectorielles sur l’artisanat, les services à la personne et l’agro-alimentaire et la santé ont complété ce premier volet du fonds IRIS. D’autres approches sectorielles sont en réflexion, dans le cadre des orientations définies dans le Contrat de Plan Régional de Développement de Formation Professionnelle(CPRDFP) (tourisme social,…). Par ailleurs, des approches territoriales ont été déclinées afin de répondre à des problématiques spécifiques sur des enjeux de territoire concernant une échelle infra-régionale (département et bassins d’emplois) afin de promouvoir une Gestion Territorialisée des Emplois et des Compé- tences (GPECT).

Ce fonds de formation, a ainsi permis à 1 166 entreprises d’être accompagnées entre avril 2009 et dé- cembre 2011 et 11 119 personnes ont bénéficié de 18 517 actions de formation, cofinancées par la Région.

Le Schéma Régional de Développement Economique (SRDE), approuvé en 2006, a consacré la formation des salariés comme un pilier essentiel d’une stratégie régionale visant l’innovation technologique et sociale ainsi qu’une croissance durable et équilibrée.

• Le contexte d’émergence

Les PRIDES, créés suite à l’adoption du SRDE et qui constituent le cœur de la stratégie de la Région en matière de développement économique, ont ainsi bénéficié dès l’origine de démarches d’accompagnements intégrées contribuant à doter les entreprises d’outils et de méthodes permettant d’articuler stratégie RH, Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et formation.

Dans le cadre de sa stratégie de résistance à la crise économique et sociale de 2008/2009, la Région a souhaité, en étroit partenariat avec tous les partenaires économiques, sociaux et de la formation, se doter d’un Fonds d’Intervention Régionale pour l’Investissement Social (IRIS) pour agir sur deux niveaux :

1. Engager en urgence des mesures en matière de formation professionnelle continue afin d’apporter des ré- ponses conjoncturelles mais réactives pour protéger les entreprises et les actifs fragilisés par la crise (par le maintien dans l’emploi ou la reconversion rapide);
2. Développer à moyen et long terme des réponses opérationnelles plus structurelles qui contribuent à une meilleure sécurisation des parcours professionnels

• Des principes d’intervention

Chaque intervention IRIS est spécifique, afin de s’adapter au contexte socio-économique (secteurs et publics à privilégier, caractéristiques géographiques du territoire …) et aussi à l’état d’avancement de chacun des partenaires associés (quelles initiatives par quel partenaire, quel niveau de construction du dialogue social territorialisé, quelles habitudes de travail en commun des partenaires institutionnels …) ; spécifique aussi pour rester une démarche innovante, souple et réactive.

Néanmoins l’ensemble des initiatives développées au titre du fonds de formation IRIS, participent toutes à la même finalité politique : contribuer à inventer à terme, un droit à la formation pour tous qui soit mobilisable par la personne quel que soit son statut du moment (CDI, CDD, contrat d’insertion, demandeur d’emploi, bénéficiaire du RSA, changement d’employeur…) et qui lui permette de mener à bien son parcours professionnel dans la durée, en tenant compte des données territoriales : économie, emploi, compétences, qualifications.

Cette finalité se concrétise à travers quelques principes d’intervention : le décloisonnement (statut des bénéficiaires, compétences des acteurs, interfilières), une gouvernance partagée (dialogue social de qualité, coordination des acteurs…), la juxtaposition de temporalité (court terme en approche « curative » et long terme à visée prospective).

Un public privilégié : les actifs les moins qualifiés, les plus fragilisés, une attention particulière portée au public féminin.

• DES MESURES CONCRÈTES

IRIS : Des mesures en faveur des entreprises

• Appui au financement du plan de formation individuel pour les TPE et PME de moins de 250 salariés qui souhaitent investir dans la formation afin de maintenir leurs salariés dans l’emploi malgré une diminution d’activité ;
• Financement des périodes de professionnalisation et le plan de formation de l’entreprise si ceux-ci concernent les salariés de bas niveau de qualification, en situation pré- caire et ne disposant que de droits partiels à la formation ; s’ils contribuent au maintien dans l’emploi ou représentent une alternative efficace au chômage partiel.

Ainsi l’initiative IRIS Interprofessionnel, appuyée sur un partenariat avec les OPCA interprofessionnels AGEFOSPME et OPCALIA, a permis d’accompagner des entreprises adhérentes aux PRIDES sur les thématiques suivantes :

• Démarches d’information collective visant à mobiliser sur l’intérêt, les outils, les étapes (de la stratégie partagée au plan d’action), le dialogue social, concernant l’évolution de la législation des ressources humaines
• Démarches qualifications-compétences de type Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC), pré- paration de plans de formation pluriannuels, égalité professionnelle, lutte contre les discriminations, prévention- sécurité…
• Actions individuelles de diagnostic RH, actions collectives à la santé …
• Appui au plan de formation pluri annuel suite à une action collective de GPEC ou à la signature d’un Contrat de Développement à l’Emploi.

Dans la continuité de sa politique régionale en faveur de l’emploi et de la continuité professionnelle, la Région a approuvé la création de fonds de formation IRIS sectoriels, au bénéfice de secteurs d’activité dans lesquels la collectivité était fortement impliquée depuis de nombreuses années et qui représentent des secteurs très implantés régionalement en matière d’emploi tout en ayant des conditions d’emploi fragiles (temps partiels, bas niveau de qualification, contrats précaires, pénibilité…) : Services à la Personne, IAA, Artisanat.

Ainsi, à destination des TPE de l’artisanat, en partenariat avec l’UPAR Provence-Alpes-Côte d’Azur et le FSE, le dispositif IRIS initié fin 2009, doté de 500.000 €, a permis :

• Le financement de 1 000 diagnostics individuels réalisés au sein de TPE de l’artisanat, en vue d’élaborer une stratégie de développement des ressources humaines et un plan de formation adapté.
• -Le financement des formations qualifiantes ou de professionnalisation (liées au cœur de métier ou transversales comme par exemple un module de formation en comptabilité ou encore une formation sur un logiciel spécifique) pour les salariés et non-salariés (chefs d’entreprises et leurs conjoints), délivrées, au-delà de leurs obligations légales, par les OPCA du secteur ainsi que par la Chambre régionale de métiers.

IRIS : Des mesures en faveur des salariés

• Accès aux savoirs de base et à la Validation des acquis de l’expérience (VAE) pour les salariés en insertion, y compris en contrat aidé, qui ne disposent d’aucun droit à la formation – ou d’un droit très partiel – et ne maîtrisent pas les savoirs de base ;
• Financement d’une formation qualifiante permettant un maintien dans l’emploi ou une reconversion professionnelle ou bien encore du complément de salaire qui ne serait pas pris en charge par le FONGECIF au titre du CIF (Congé individuel de formation) pour les salariés recherchant une transition ou une évolution professionnelle (entreprises de moins de 1 000 salariés).

Contacts / liens utiles :
- IRIS
www.iris-crise-region-paca.org

- CARIF (voir article p. 28-29) :
www.emploiformationpaca.org
ou numéro vert : 0 800 600 007

- Région PACA :
Direction de l’Emploi et de la Continuité Professionnelle
Mission Continuité Professionnelle : 04 91 57 55 18

- AGEFOS-PME :
146, rue Paradis - 13006 Marseille
Tél. : 04 91 14 34 00
www.agefos-pme.com

- OPCALIA :
16, place du Général de Gaulle - 13001 Marseille
Tél. : 04 91 57 70 13
www.opcalia.com

- UNIFORMATION :
4, rue Léon Paulet - 13008 Marseille
Tél. 04 91 22 05 48
www.uniformation.fr

- PRIDES Pôle Services à la Personne :
www.psppaca.fr

- UPAR PACA :
upar-paca@wanadoo.fr

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